Trasmissione valoriale nella Pubblica Amministrazione: una sfida e un’opportunità

giovedì 6 marzo 2025

Antonio Naddeo, affronta il tema del passaggio di valori e competenze tra generazioni nella PA come una sfida strategica, non solo organizzativa. La proposta si articola su tre livelli: inserire nei contratti riferimenti espliciti all'etica del servizio pubblico, creare meccanismi strutturati di trasmissione del know-how, e incentivare pratiche quotidiane come mentoring e comunità di pratica. Il modello che ARAN sta sviluppando combina mentorship tradizionale, i senior trasmettono valori e cultura istituzionale, e reverse mentoring, dove sono i giovani ad accompagnare i colleghi più esperti nell'acquisizione di competenze digitali. Le prime esperienze mostrano risultati positivi: meno turnover tra i giovani e maggiore soddisfazione dei senior.

intervento al CNEL alla presentazione del libro “Non possiamo salvare il mondo, ma ci proviamo” di Isabella Covili Faggioli)
La Pubblica Amministrazione sta attraversando un periodo di profondo rinnovamento, reso necessario dall’evoluzione della società, dall’innovazione tecnologica e dalle nuove esigenze dei cittadini. In questo contesto, la trasmissione dei valori fondanti della PA non è solo un’esigenza, ma una strategia per garantirne la continuità e la qualità del servizio pubblico.
Come ARAN, rappresentante dei datori di lavoro pubblici, abbiamo il compito di costruire strumenti contrattuali che vadano oltre la mera regolamentazione economica e normativa. Dobbiamo fare in modo che i contratti collettivi riflettano e rafforzino la missione del servizio pubblico.
Possiamo individuare tre livelli di intervento per rendere la trasmissione valoriale un processo strutturato:
Valoriale: Inserendo nei contratti riferimenti espliciti all’etica del servizio pubblico, alla responsabilità intergenerazionale e al valore del lavoro come missione collettiva.
Strutturale: Creando meccanismi formali per la trasmissione del know-how tra generazioni, evitando la dispersione di competenze con il turnover.
Operativo: Incentivando pratiche quotidiane di condivisione delle conoscenze, attraverso strumenti come la mentorship e le comunità di pratica.
Un esempio concreto di questa impostazione è l’introduzione, nelle ultime tornate contrattuali, di clausole che riconoscono il valore dell’esperienza maturata, collegandola alla formazione dei nuovi assunti. Questo approccio riflette il concetto di “staffetta valoriale”, ben descritto da Isabella Covili Faggioli nel suo libro Leader e Staffetta Valoriale. Raccontarsi tra Generazioni.
2. Mentorship e reverse mentoring: costruire un ponte tra generazioni
Le amministrazioni pubbliche oggi si trovano di fronte a un’interessante dicotomia: da un lato, abbiamo dipendenti con decenni di esperienza e profonda conoscenza del sistema pubblico; dall’altro, giovani con competenze digitali avanzate e una nuova visione dell’organizzazione del lavoro.
Per evitare il rischio che questa diversità si trasformi in una frattura, dobbiamo costruire un dialogo intergenerazionale strutturato. Stiamo sviluppando un modello che prevede:
Mentorship tradizionale, in cui i dipendenti senior trasmettono ai più giovani i valori fondanti del servizio pubblico, l’etica del lavoro e il senso di responsabilità istituzionale.
Reverse mentoring, dove i giovani affiancano i colleghi senior nell’acquisizione di competenze digitali e nell’adattamento ai nuovi strumenti tecnologici.

Approfondisci qui l’articolo completo

Fonte: Blog Antonio Naddeo

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